什麼是組織文化
在上週我們提到離職率的問題是主管的必修功課，其中所牽涉到的原因很多，逐條分析起來這些這些因素不外乎，就是組織文化、未來前景、薪資水平、生涯發展等因素。然而，在這些因素裡陳大叔最看重的就是組織文化。
組織文化可以是企業裡很重要的環節，但卻經常被忽略。而在人資的領域中，卻是叔叔最關注也是最擅長的領域。
那麼組織文化到底是什麼？有很多人花了很多的時間來探討，我們倒不需要太過去探究名詞的解釋。其實我們只需要知道組織文化、就是一個組織裡、公司裡、企業裡，他們處理事情的態度、思考的方式和他的環境氛圍的等等。
對曾服過兵役的人來說，就可以用政戰單位來理解。政戰單位的功能其實就是組織文化的環節。許多跨國企業或大型企業裡是非常重視組織文化的。通常這些企業或公司裡有組織文化的規範，同時也有專責的單位，如人力資源部等在負責組織文化相關的教育培訓或是理念的傳達。更可以在公司裡隨時看到，如文宣品般的各種的標語，精神海報等等。
然而有趣的是組織文化，其實並不是在企業裡這麼容易被推動執行，甚或是有些主管並不是這麼容易的去扮演符合組織文化期待的角色。當一個組織裡，如果越強調組織文化、越推動組織文化，那麼員工就會以這些組織文化的標準去衡量主管的言行舉止。通常只要主管有一點點，不符合組織化的規範，員工就會覺得組織文化文化的推廣是沒有上行、下效的。因此就組織的面向來說，如何把組織文化而做好，實際推廣，就會是一個很重要的環節。
舉例說明：當一個人口口聲聲告訴你，他是一個很屬靈的基督徒，可是他所做出來的行為和行事的風格，卻很違反你對基督教義的認識，這時候你就會對他產生懷疑。同樣的當一個佛教徒口口聲聲說他非常的虔誠、可是卻大口吃肉、大口喝酒，那麼你也會覺得這樣子的佛教徒跟我們對於佛教教義的認識是有很大的出入。當一個組織裡有越嚴謹的組織文化規範 ，那麼這個組織裡的員工就會用最嚴苛的標準去認定這個組織的主管。
誰該負責組織文化
因此不論是哪一個層級的主管，都應該好的去研究公司裡的組織文化並且以身作則的去落實和執行。我們通常不擔心，一個企業裡有非常複雜的組織文化規範或教範，因為你可以輕易地從專責的部門，如組織文化培訓單位、人才開發單位等等，去找到這些材料或內容。
假設你的部門裡沒有這樣子組織文化的規範，或是你的公司裡沒有這些規範和規定，那你應該怎麼做呢？如果您是一個高階的主管，那對你來說，這是一個比較辛苦的工作，因為你必須在高階主管的例行會議裡，如：年度的經營會議或者是年度的策略會議、戰略會議裡要把這些事情提出來，跟公司做討論。讓公司去形塑出一個合乎你們公司在競爭市場環境裡的定位在以及在你們組織創辦的理念下，可以被大家大家所接受的組織文化內容，並且加以推廣。
實際上，或許我們不用把它想的很困難，哪怕是我的組織文化就是要行善，或者是我們的組織文化是力求環保，我們只要從非常簡單的面向去發展和延伸，也可以做到很好的效果，當然你也可以花一些費用找一些顧問，或者是專家們來協助你們形塑組織文化。
如果您是中階主管或初階主管，在公司沒有組織文化的狀況下，你也可以根據針對企業組織的了解、對部門單位的了解以及對於公司營運和各種制度的瞭解，跟你的部門做點討論。例如：開個workshop來討論在沒有違反公司規定的情況下，形塑出你們部門裡面的文化，這些其實都並不複雜。
譬如說在你公司裡，大家可以不打卡上下班， 然而你們部門卻形塑出不打卡上下班之外，也建議大家不在座位上吃早餐。這就是部門可以自己額外形成或衍生出來的屬於你們部門的組織文化。
只要大家開誠布公的說出來，並且有一定共識那麼它就可以被形塑出來，而部門主管必須徹底的扮演好這個文化的角色。簡單來說，如果這是一個信仰，你必須就是這個信仰的教主，你必須用比較嚴格的標準去審視你自己或者是去讓自己扮演好這樣的角色的。同樣的，如果你是越高階的主管，你就需要越嚴肅的看待這樣的問題。
組織文化與離職率
再談回本文主題：究竟組織文化與離職率有什麼關係？當一個健全的組織文化環境被建立後，員工有許多的行事原則，甚至是思考的模式、面對問題的模式，就會遵循這個原則去做判斷。而這個組織文化如果被正面的建立出來，那麼員工在離職的狀況這個就會比較少。舉例：有些公司在形塑組織文化的時候是比較不積極的，當任務事情下來的時候，各部門會相互的推諉卸責。落到每個部門裡大家遇到的事情，也會相互的推拖責任。在這樣的情況下，員工的相處起來就不是會那麼舒適，這也會是是造成離職的理由之一。
有些公司的組織文化，對於員工的失誤或失常，有非常嚴苛的規定，但是對於員工優秀的表現，卻是置之不理的。在這種失衡的組織文化下，員工也會有離職的念頭。因此，有些組織文化是正面積極的，鼓勵員工表達，員工可以說出想法和建議，相對的，他的離職率就會降低。
這邊可以跟各位分享一個陳大叔以前在擔任主管的案例。但是部門內的組織文化的建立上，我讓我自己的部門的員工、都開誠佈公每件事情。我甚至把我把我的難處跟他們說，然後讓他們來一起想辦法處理。我不會把訊息控制在自己的手裡，除非這件事，牽涉到個人的隱私或是薪資績效，這種絕對性的機密。不然任何的訊息，我對夥伴透明且公開。會有這樣的主管，故意製造訊息的落差，來鞏固自己的領導或管理的地位。但這種事情被消息靈通的員工挖掘出來後，你只會更加沒有威信而已。
組織文化對於員工的留任來說是一個重要的因素，如果把它操作妥當了，那麼我們就可以把這個把這一塊因素免除掉。因此，不論你是在哪個位階，你都有責任，把你們的部門文化組織都形塑成一個正面的環境和氛圍。
組織文化牽涉到的面向非常廣，今天我們只是單就組織文化與離職來做相關的探討。希望對大家有幫助～