繼上回談到有關員工離職率和薪資關聯的部分，今天還要再跟各位繼續分享另一個相關案例。
翠花的薪資
翠花是一位會計事務人員， 大學畢業後到某大企業服務。由於是社會新鮮人，所以起薪僅在一個社會認知的範圍內，落在新台幣兩萬八千元左右。
由於公司每年都有調薪政策，雖金額大小不等，加上週邊福利還算不錯， 所以翠花一待超過五年。五年內績效普通，沒犯啥大錯但也沒有亮眼的專案表現。所以轉眼間按著排序也該輪到她升遷為資深專員了。
該公司資深專員的薪資低標約在新台幣四萬五千元左右。而與她同期要晉升的人也不在少數，大家都抱著雀躍的心情等待人資單位公佈好消息。
但大家有所不知的是，人資部為此傷透腦筋。首先黃鼠狼財務長發現薪資預算需要成長這麼多，他第一個不同意。一個薪水三萬五千元左右的員工，一越過門檻，薪資立馬調漲一萬元，而且還一次不少人，他要人資部好好想想該怎麼辦。人資部管事的是大壯，他認為按著規矩該怎麼辦就怎麼辦。大家辛苦這麼久，為的不就是這一刻嗎？黃鼠狼很不開心，於是找了他的心腹狗蛋來處理。
狗蛋秉持著「煩在主子心，疼在我的心」、「主子的旨意就是我的使命」這般精神，把整體薪資結構搞了個大亂。
不出意外的話，要出意外了！
升遷和薪資的事情一公布以後， 大家抱怨連連怨聲載道，嚷嚷著制度公平的問題，在公司捲起千堆雲萬堆雪。當然這也掀起一波離職浪潮。
黃鼠狼有恃無恐的指了狗蛋收尾，狗蛋只能夾著尾巴逃跑，逃跑前還吠叫了一聲，要制定Pay Band，留下大壯收拾殘局。「有這麼個Pay Band啊，只是你們不想要照著這個規則走而已。」大壯吶喊著。
從上面的故事中，其實不難發現這是一個可能會發生的問題。因為有薪資結構，但高層不想配合這樣的政策。或是一次晉升人員太多導致薪資支出比例高漲。
我們可以怎麼做？
從這案例我們其實可以窺探出一些樣貌，首先一開始在任用員工的時候，薪資就以比較低的標準來聘用。雖然企業可以用100個理由來合理化這種行為，如果有完善的薪資結構設定並且按著執行的話，這種情形的影響性會降低一些。
舉例：一個大學畢業生要求兩萬八千元的薪水，但在錄取他的時候依然可以按照薪資結構的標準來進行錄取。這樣可以避免後續許多不公平的比較心態產生。（因為沒有一個合理的核薪標準。而我們必須知道薪資是機密，只要是機密大家就都會知道）
另外還有一個可以參考的是，用人的平衡度問題。我們都知道對主管最省心的就是，員工一來就馬上進入戰鬥狀態。這是很理想的狀態，但就長遠性的發展來說，還是要考慮一下人力的平衡和養成。
再來是人資單位每年要出具「預計晉升人員和薪資成長的報告和估算」。高層才有辦法依據營運和績效，核定晉升人數比例和薪資成長空間。
最後是制度面問題，有制度便要按制度執行。不能因為主管的意願或為了美化報表而隨意修改。
黃鼠狼財務長對於大壯的處事很不滿意，因為大壯總是站在員工那一邊。黃鼠狼對狗蛋這麼說：「到底他是我的人資主管還是工會理事長？」關於人資主管的態度和心情，我們就擇期再分享啦。