今天我們來到離職率與主管關係的最後一篇了，今天我們想分享主管本身的因素。首先我們要強調一下，造成員工離職的因素很多，而主管的因素只是其中一環。同時也會因為不同主管不同員工，以及不同的組織文化產生不同的結果。
狗蛋的經典事蹟
既然上週提到狗蛋，那麼今天我們就續續分享狗蛋的故事好了。狗蛋是一位酬庸型的主管，所謂酬庸型就是原本沒這個編制或職位，硬是給生出來的。為什麼會生出這麼一個位置？可能他幫上頭做了什麼了不起的豐功偉業吧？
狗蛋有絕對的自信，但旁人總不能明白到底他的自信來源是什麼？他待過許多部門，專業能力普遍不足，所以跟他合作過的員工常跟他配合得很辛苦。不懂裝懂或是把手伸進來亂攪，攪亂了搞砸了，再讓你去收尾。所以大家對他交辦的工作避之唯恐不及。
也正因如此，狗蛋還有一個特殊技能就是不留痕跡，他交辦工作絕對只有口頭，不會正式以公文或電子郵件處理，因為這樣甩鍋方便，因為千錯萬錯都是員工的錯。所以一些比他更有能耐的員工，都會直接拒絕或是請他正式以郵件通知。這些員工拒絕與他面對面說話，任何事都僅只落於郵件溝通。
另一個更令人詬病的風格是，他會刻意製造訊息的落差讓員工僅知道一半的事情，或是只傳遞一半的訊息。但他偏偏忘記了一件很重要的事，他的身旁有很多消息靈通或是各部門關係很好的員工，當大家知道事情原貌發現他有所隱瞞或刻意選擇性地揭露時，大家對他更是不滿。狗蛋的單位，三年內離職率高達75%。
花姨的手段
再分享另一個經典，花姨。花姨是位大姐，破鑼嗓門大，為人挑惕，對任何人都可以挑三揀四，任何跟她合作的人都吃過她的虧。而且花姨是個不太真誠的人，她底下的員工都說，跟她談話時，她的第一判斷都是在審視你的目的，以及對她是否有好處。
同時，花姨對於資深和績優員工存有高度的敵意，她會刻意打壓這些人的表現並給予極為嚴苛的標準。譬如她曾經把一位資深績優員工，活生生送進PIP計畫裡去。那員工在各部門、自己的部門和外點單位，卻有著極高的評價。因為她怕自己空草包會被人家戳破。花姨的單位，兩年內離職率高達100%。
結論
其實組織裡形形色色的人都有，主管是人不是神，所以首先我們最該想像的是「自己」。我們是不是對主管有著「不當的期待或想像」。其實我們應該要理解，大家都是凡人，不要對主管有著聖人的標準。
再者，對於狗蛋和花姨這類型的主管，都是自信心極為脆弱的一群人。他們用隔離法或是強悍法來鞏固自己內心最脆弱也最不想承認的一環：「你比他還厲害」。這也正是越績優的員工越無法與之共事的情形。員工會覺得主管能力不足，而主管會限制員工的發揮。
狗蛋和花姨，都是大企業的主管。大企業一定會有嚴謹的組織文化規範，當員工拿起這些規範來看待這些主管時，肯定會非常失望，因為他們這些特質都不是企業要形塑的文化或主管樣貌。
公司內部的人資單位需要有敏銳度和判斷力，當離職率已經到達一個警示標準時，就需要注意主管的適任度。換掉或調整不適任的主管，才能確保人才的發展和組織的產值。如果這些主管本身是在人資單位的話，就要看更高階主管的眼光和思維了。
在這類型的主管團隊中工作，其實也不用太擔心。你只要知道他們都是凡人，不用給予太高度的期待，同時也不用太過與之過招。離職會許可以擺脫這些人，但留下來未嘗不可。相反的這是練功的好機會，持續累積專業才是最重要的環節，營造人和條件。因為早晚會出現明眼之人，屆時就是你發光發熱的時刻了。
主管必修課程-離職率系列就暫時跟大家分享到這邊囉～