最近陳大叔接到很多的主管課程的洽詢，如何當主管是一門學問。有趣的是，其實當主管跟當父母一樣，忽然就是你了XD。通常都是主管出缺了，才從單位中挑選一位最資深的接手，對我們來說這是不陌生的場景。身為主管有很多的挑戰，其中有一題就是員工的離職率問題。離職率可不是只有公司或是人資單位的責任，我們都知道員工的離職很多數是直屬主管的因素。
與小強一樣堅韌的生命力
曾經在某個公司看過這樣的案例，某部門主管空降到單位，他的經驗值：零、戰鬥力：很低、智力：探到谷底、人際關係：蠻差的、特殊技能：血量低到見底時抱大腿瞬間回血滿點。因為這些奇耙指數的原因，這位主管底下留不住人，總計他的部門走了四個經理（其中還有一個是公司的接班梯隊和關鍵人才、一個是創始經理、兩個資深經理）、一個專員。老實說這個主管的評比應該無法過關的，這樣優異驚人的績效表現果然驚動全球總部跨國來查，但他發揮特殊技能後，就換個部門躲下去，其生命力跟小強一樣堅韌。
主管難為之離職率探討
上面故事告訴我們任用一位主管，可不是小事一件。得經審慎評估的程序，否則單位員工就會有很高的離職率。有些主管盡責也盡心盡力，卻也擋不住離職的浪潮來襲。實際上，一個員工會離職有許多原因可以探討。撇開我們常用的：「深造進修、生涯規劃」這種理由，一個員工會離職原因可能如下：薪資成長有限、升遷沒有空缺 、同事相處因素、工作倦怠無力、組織文化因素等。
主管要承擔的事很多，但離職率這件事，需要從很多面向一起探討和研究。不是全部歸咎於某個單位或個人。即便如上述故事那麼明顯的歸因，也還可以擴大思考，是誰的大腿讓這樣的主管可以抱著發揮技能值？組織裡沒有管理機制或內控機制嗎？但過高的離職率對於公司的組織氛圍、招募成本、訓練成本、整體生產力和獲利率等等都會是很大的影響。
因著最近課程諮詢的關係，陳大叔也將在每週二或三分篇發表針對主管與離職率關聯性的探討。希望可以提供大家一些幫助喔～