在企業組織中，晉升決策往往是管理者最具挑戰性的任務之一。當候選人各有所長、風格迥異時，決策者必須在技術能力、人際協調等多重維度中權衡。這不僅考驗管理者的判斷力，更直接影響團隊士氣與企業長期發展。本文透過一個真實情境，探討晉升決策的關鍵考量。
研發處長金哥的晉升擇人難題
研發處長金哥最近陷入兩難。他手下有兩位候選人：木哥和鐵哥，都是技術骨幹，但風格截然不同。
木哥是典型的技術人員，深耕於自己的邏輯世界。他話不多回答問題總是慢半拍，因為他在腦中不斷釐清邏輯架構。團隊會議上，當大家熱烈討論時，木哥經常沉默不語。更讓人困擾的是，如果他判斷提問者的邏輯有誤，他會選擇不回答。因為在他看來，「這根本不是問題」。有次副總口口木急著要進度報告，連問三個問題，木哥只淡淡回了一句：「這個前提就不對。」當場讓口口木臉色鐵青。
相對地，鐵哥是技術與人際兼具的全才。他不僅技術紮實，還能在跨部門協調中游刃有餘。採購部需要技術支援找鐵哥，業務部有客戶技術問題也找鐵哥。他總能用淺顯語言把複雜技術講清楚，讓非技術背景的同事也能理解。公司重要客戶突然要求技術支援，鐵哥不僅迅速解決問題，還順便優化整個服務流程，客戶讚不絕口。金哥知道這個晉升決定將影響整個研發團隊。
研發部門的晉升人評會議上，討論開始了。
「金哥，你的晉升提案呢？」總經理鳩山開門見山。「 我有兩個候選人，各有優勢…… 」金哥還沒說完。「木哥？」副總口口木皺眉：「上次開會他連基本溝通都做不好，這種人怎麼當主管？」「但木哥的技術能力確實是頂尖的。」金哥試圖解釋。
特助阿肯突然插話：「等等，我們先不談個人狀況。金哥，你覺得晉升木哥或鐵哥，對公司會有什麼不同的影響？這才是關鍵吧？」
會議室安靜了幾秒，因為特助阿肯總有辦法精準提出關鍵思維。人資主管珍妮接話：「阿肯說得對。從績效數據看，鐵哥的跨部門協作評分是A，木哥是C。但木哥的技術創新指標是A+，鐵哥是A。」
總經理鳩山點點頭：「所以問題是，我們現在需要的是技術深度？還是協調能力？」金哥深吸一口氣，他知道必須做出決定了。
對企業營運的影響分析
這個晉升決策對企業營運影響深遠，有機會也有風險。
晉升木哥：
正面－技術深度能提升團隊標準，在突破性創新時提供關鍵發現，向組織傳遞「技術專業值得肯定」的訊息。
負面－溝通障礙導致跨部門協調困難，與客戶溝通產生摩擦，部屬得不到及時回饋影響士氣。更嚴重的是，他與副總口口木的緊張關係可能升級為部門衝突。
晉升鐵哥：
正面－人際協調能力可立即提升團隊效能，在跨部門協作和客戶溝通發揮更大效益，將技術價值轉化為商業成果，管理風險較低。
負面－組織若過度偏重「好相處」忽視「技術深度」，會讓長期競爭力受損。木哥若因不被認可而離職，企業失去關鍵技術資產，也傳遞「技術不如政治手腕重要」的錯誤訊息。
管理策略與理論應用
金哥的難題一：選木哥還是鐵哥？
根據Biron and Eshed (2017) 對210位科技人的研究：「想當主管卻困在技術職」的人金哥的難題一：選木哥還是鐵哥？績效是最差的一群。原因很簡單，職涯路徑跟期望不合金哥的難題一：選木哥還是鐵哥？做什麼都提不起勁。
所以能否有不同的升遷路線？
- 鐵哥 → 研發副處長(管協調、管溝通)
- 木哥 → 首席技術專家(專攻技術)
兩條路，各自發光。這才叫「 用對人 」，不是嗎？
金哥的難題二：選木哥還是鐵哥？
真正的問題是：研發部門現在最缺什麼？
根據Aslam et al. (2022) 在疫情期間的研究：「能根據情境調整領導風格的主管，團隊表現最好。不是一招打天下，而是看需求換策略。」
- 卡在技術瓶頸 → 木哥
- 需要跨部門協調 → 鐵哥
更聰明的解法：階段性任用
- 近期：鐵哥當副處長(處理協調)
- 同步：木哥走技術專家路線
- 未來：技術升級時再調整分工
情境領導的精髓：找對的人，不是找最好的人。
金哥的難題三：木哥不擅溝通？還是我們只接受一種溝通方式？
根據Wen et al. (2024) 的系統性文獻回顧：那些「不會說話」的人，往往在模式識別、邏輯推理上有超常表現。這叫神經多樣性，大腦運作方式不同，不是能力不足。
金哥可以這樣調整：會前給議程 → 讓木哥準備思考；配助理轉譯 → 木哥專心技術；多用書面 → 讓他用擅長的方式表達。這不是遷就，是善用人才。就像左撇子不需要改用右手，木哥也不需要被迫「學社交」。給對的環境，人人都能發光。
結語
晉升決策從來不是簡單的「二選一」，而是組織價值觀與人才策略的具體展現。聰明的管理者不會被「誰更好」的思維框架侷限，而是思考如何創造「讓每個人都好」的制度設計。當組織能為不同特質的人才找到發光位置時，企業才能真正實現人盡其才的理想。
或許以上的建議都可作為參考選項，但真正的抉擇往往面臨企業現實的考量：預算限制、組織架構、股東期望、市場壓力等。沒有完美的解決方案，需要企業領導者憑藉智慧，在理想與現實之間找到最適切的平衡點。
參考文獻
Aslam, H., Saleem, A., Kumar, T., & Parveen, K. (2022). New Normal: Emergence of Situational Leadership During COVID-19 and Its Impact on Work Motivation and Job Satisfaction. Frontiers in Psychology, 13, 919941.
Biron, M., & Eshed, R. (2017). Gaps Between Actual and Preferred Career Paths Among Professional Employees. Journal of Career Development, 44(3), 201-217.
Wen, B., van Rensburg, H., O’Neill, S., & Attwood, T. (2024). Autism and Neurodiversity in the Workplace: A Scoping Review of Key Trends, Employer Roles, Interventions and Supports. Journal of Vocational Rehabilitation, 60(1), 121-140.
